領(lǐng)導(dǎo)總是沒(méi)時(shí)間，而下屬總是沒(méi)工作

【根本原因】

（1）老板不懂得授權(quán)與監(jiān)督；

（2）沒(méi)有鎖定責(zé)任；

（3）員工沒(méi)有工作的動(dòng)力。

【導(dǎo)致后果】

領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)時(shí)間思考公司的戰(zhàn)略，導(dǎo)致公司發(fā)展戰(zhàn)略不清晰。領(lǐng)導(dǎo)能力太強(qiáng)，導(dǎo)致員工能力得不到提升，很難把公司戰(zhàn)略執(zhí)行出結(jié)果。責(zé)任總在領(lǐng)導(dǎo)身上，員工得不到成長(zhǎng)，打造不出一支有利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的執(zhí)行力團(tuán)隊(duì)，限制企業(yè)做大做強(qiáng)。

【解決思路】

明確監(jiān)督和授權(quán)的平衡；

明確一對(duì)一責(zé)任，制定獎(jiǎng)懲；

培養(yǎng)下屬的思考及解決問(wèn)題的能力；

公司戰(zhàn)略和個(gè)人戰(zhàn)略一體化。

老板有方向、沒(méi)力量，員工有力量、沒(méi)方向

【根本原因】

戰(zhàn)略與執(zhí)行脫節(jié)，老板有戰(zhàn)略，溝通不到位，員工不知道如何去執(zhí)行。

【導(dǎo)致后果】

有好的戰(zhàn)略，因執(zhí)行不到位，達(dá)不到預(yù)期的結(jié)果。

【解決思路】

老板要與員工溝通企業(yè)的戰(zhàn)略，讓每個(gè)員工清楚自己的努力方向制定戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，要具體量化、有可操作性。

企業(yè)越做越大，管理者越來(lái)越累

【根本原因】

管理者不懂授權(quán)；公司治理結(jié)果需要改變；制度流程還不健全。

【導(dǎo)致后果】

管理者沒(méi)有時(shí)間去做自己應(yīng)該做的事，不能很好地把企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行下去。

【解決思路】

領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會(huì)授權(quán)；建立合理的治理結(jié)構(gòu)；完善企業(yè)的制度流程;建立合理的責(zé)、權(quán)、利制度。

員工總是不盡力

【根本原因】

（1）員工付出與回報(bào)不成比例；

（2）員工不知道工作的意義，看不到自己的未來(lái)；

（3）缺乏做事的流程和考核標(biāo)準(zhǔn)。

【導(dǎo)致后果】

員工只做任務(wù)，不做結(jié)果。

【解決思路】

與下屬溝通他所在職位的意義，樹(shù)立公司遠(yuǎn)景；讓所有員工明白：?jiǎn)T工與企業(yè)是商業(yè)交換的關(guān)系，交換的是結(jié)果；讓每個(gè)部門(mén)制定工作的詳細(xì)流程用淘汰機(jī)制激發(fā)員工行動(dòng)能力。

制度一條條，執(zhí)行沒(méi)辦法

【根本原因】

制度太復(fù)雜；流程可操作性不強(qiáng)；監(jiān)督不到位。

【導(dǎo)致后果】

制度形同虛設(shè)，達(dá)不到結(jié)果。

【解決思路】

制度制定后，執(zhí)行力實(shí)施的三化原則：

流程化：事前做什么？事中做什么？事后做什么？明晰化：流程中的每個(gè)工作內(nèi)容都要明晰化。強(qiáng)調(diào)什么，就去量化什么。不能量化，就難以考核；操作化：把明晰的流程做成可操作的、有數(shù)量目標(biāo)的，還要有行動(dòng)措施。

付出比計(jì)劃多10倍的精力，可往往只得到計(jì)劃中10%的結(jié)果

【根本原因】

沒(méi)有定義好階段性的結(jié)果；計(jì)劃太完美，執(zhí)行沒(méi)有重點(diǎn)；缺乏監(jiān)控流程。

【導(dǎo)致后果】

付出很多，計(jì)劃沒(méi)有得到預(yù)期的結(jié)果，因?yàn)槠髽I(yè)是靠結(jié)果生存，長(zhǎng)期沒(méi)有結(jié)果，企業(yè)就無(wú)法持續(xù)。

【解決思路】

跟執(zhí)行層溝通計(jì)劃的意義，明確計(jì)劃所要的結(jié)果；定義好階段性的結(jié)果，并檢查與監(jiān)督；根據(jù)結(jié)果設(shè)立計(jì)劃實(shí)施的流程。

部門(mén)之間相互推諉，人人規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，沒(méi)人對(duì)結(jié)果和業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)

【根本原因】

責(zé)任沒(méi)有鎖定好；獎(jiǎng)罰不明確。

【導(dǎo)致后果】

企業(yè)內(nèi)部形成推諉、扯皮風(fēng)氣，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)喪失凝聚力，業(yè)績(jī)滑坡。

【解決思路】

明確部門(mén)責(zé)任，界定清楚（一旦出現(xiàn)錯(cuò)誤，沒(méi)有推卸責(zé)任的機(jī)會(huì)）；對(duì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任、對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)的員工予以嘉獎(jiǎng)或肯定；培養(yǎng)或選擇愿意主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的人作為晉升對(duì)象，樹(shù)立榜樣。

員工沒(méi)有安全感，缺少忠誠(chéng)度、歸屬感

【根本原因】

員工的付出沒(méi)有得到利益和價(jià)值的支撐；企業(yè)沒(méi)有遠(yuǎn)景、核心價(jià)值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)。

【導(dǎo)致后果】

員工流失量大；員工工作不盡力員工工作不全力以赴。

【解決思路】

樹(shù)立公司遠(yuǎn)景、核心價(jià)值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)，并跟個(gè)人發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合有情的領(lǐng)導(dǎo)；建立激勵(lì)制度。

急需人才，但跳槽人數(shù)卻急劇增長(zhǎng)

【根本原因】

企業(yè)只注重員工的物質(zhì)收入，而不是精神回報(bào)。

但工資、工作條件、工作環(huán)境等都是企業(yè)吸引住人才的比較競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是可復(fù)制的，當(dāng)別的企業(yè)提供更好的條件，員工就很容易跳槽。而工作成就、社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展前途等（企業(yè)文化、機(jī)制）才是吸引人才、留住人才的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

【導(dǎo)致后果】

企業(yè)人力成本過(guò)高，但員工忠誠(chéng)度不高。

【解決思路】

讓員工了解公司有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合；注重員工個(gè)人發(fā)展，搭建公平的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，促使優(yōu)秀人才脫穎而出；有情的領(lǐng)導(dǎo)。使員工在精神和人格方面得到尊重，公司有良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境。

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